Par Camille |
Dernière modification : mars 16, 2022
Les politiques et procédures de lutte contre le harcèlement, la discrimination et les représailles ne sont pas qu’une façade.
Ces politiques et procédures doivent être claires, solides et, surtout, respectées. Et le ton est donné au sommet.
Les dirigeants qui ignorent les procédures anti-harcèlement de leur entreprise envoient le message que la culture de l’entreprise tolère le harcèlement sexuel (et d’autres formes).
La PDG de CVS Health, Karen Lynch, est pas permettant ce genre de culture, et, en fait, a licencié un groupe de cadres pour ne pas avoir pris au sérieux les allégations de harcèlement sexuel.
Que s’est-il passé ?
Un cadre des RH et d’autres personnes ont bâclé une enquête interne répondant à des plaintes anonymes de harcèlement sexuel selon lesquelles un directeur de magasin régional aurait touché de manière inappropriée au moins deux employées.
Par « bâclée », je veux dire qu’ils n’ont pas pris les allégations au sérieux et n’ont pas lancé rapidement une enquête.
Mais lorsque Lynch a appris les allégations, elle a lancé et supervisé une enquête approfondie et indépendante sur la question.
Lynch, montrant l’exemple, a fait cette déclaration :
Nous ne tolérons absolument pas les comportements ou les actions de harcèlement, d’hostilité, d’abus ou de discrimination… Après une enquête approfondie menée par une société indépendante, nous avons rapidement licencié l’individu en question et d’autres personnes ont depuis quitté la société pour ne pas avoir traité les allégations avec le sérieux que nous attendons.
Ça c’est. Bossing. C’est. En haut.
En effet, le ton est donné au sommet. Lynch crée des attentes ici et fait savoir que le signalement et l’enquête sur le harcèlement sont une priorité absolue pour elle.
Depuis lors, CVS a pris plusieurs mesures décisives :
Points à retenir pour l’employeur – Leadership
Vous m’avez déjà entendu le dire : le leadership d’une entreprise est un élément essentiel de son succès. la culture organisationnelle doit être une culture qui ne tolère pas le harcèlement. Les dirigeants façonnent la culture.
Les dirigeants doivent être convaincus que le harcèlement est inacceptable, qu’ils ne le souhaitent pas sur le lieu de travail, qu’ils doivent exprimer ces convictions et qu’ils attendent la même chose des autres.
Axer authentiquement le climat sur les mesures de lutte contre le harcèlement est une première étape. Pourquoi ?
Rappelez-vous, nous vous avons dit récemment ici et ici que (1) les organisations qui tolèrent les comportements offensants ont généralement de bien plus gros problèmes de harcèlement sexuel et, (2) en effet, des études scientifiques montrent que la « tolérance » organisationnelle est le facteur le plus important pour déterminer si le harcèlement sexuel se produira..
En fait, des études ont montré que des normes de gestion strictes et un climat qui ne tolère pas les comportements offensants peuvent empêcher le harcèlement, même par ceux qui ont une propension à ce genre de comportement.
C’est ce que CVS Health fait ici.
Les employeurs doivent tenir les harceleurs présumés responsables de manière juste et proportionnée, indépendamment de leur rang ou de leur capacité à faire la pluie et le beau temps. Cela implique de tenir pour responsables les employés qui ne répondent pas aux rapports de harcèlement et toute personne qui exerce des représailles contre une personne qui signale, corrobore ou intervient pour faire cesser le harcèlement.
Encore une fois, Lynch est un étudiant modèle – les actions sont plus éloquentes que les mots.
En outre, politiques, procédures et formation compléter la transparence et la responsabilité pour créer un effort de prévention du harcèlement complet et holistique.
Rappelez-vous, cela signifie :
- Disposer d’une politique claire et sans tolérance en matière de harcèlement sexuel dans le manuel de l’employé, qui aborde les comportements répréhensibles et les exemples spécifiques.Par exemple, pas de blagues, de jeux de mots, d’insinuations, de tapes sur les fesses ou de saisie de parties du corps à caractère sexuel ou sexiste, quid pro quo le harcèlement (et ce que cela signifie) au travail ou lors d’un événement en dehors des heures de travail ;
- S’assurer que les politiques anti-harcèlement/anti-discrimination sont diffusées. (et mises à jour) dans toute l’entreprise et comprises par tous les employés ;
- Fournir un procédure écrite de déclaration et d’enquête approfondie sur les réclamations de harcèlement illégal et de suivre cette procédure ;
- Suivi avec la personne qui a signalé le harcèlement – quelle que soit la conclusion – pour s’assurer qu’elle se sent en sécurité et qu’elle ne subit pas de représailles
- Prendre des mesures correctives rapides et décisives pour prévenir une telle conduite.. Cela peut signifier suspendre ou licencier l’auteur de l’infraction.
- Avoir des normes claires en matière de discipline et les appliquer.
CVS et Lynch suivent ce plan : ils engagent des enquêteurs indépendants, renvoient les cadres qui ont laissé tomber les plaintes de harcèlement, supervisent eux-mêmes le nouveau système de lieu de travail de CVS et font preuve de transparence envers les employés. Lynch a dit :
Je veux être parfaitement claire : cette entreprise ne tolère pas le harcèlement ou les comportements hostiles, abusifs ou discriminatoires de quelque nature que ce soit de la part d’un employé – quel que soit son poste… . Nous ne tolérerons pas non plus l’inaction des dirigeants qui sont chargés de faire remonter les préoccupations ou les allégations soulevées par nos collègues.
Ça, c’est du leadership.
Cet article est paru à l’origine sur Fisher Law, et a été publié ici avec la permission de l’auteur.