Mon avis sur le nouveau principe de leadership d’Amazon.

Par Camille | Dernière modification : juillet 14, 2021


Les principes de leadership d’Amazon n’ont rien d’énigmatique. Lorsque j’ai passé un entretien pour mon poste chez AWS, le responsable de l’embauche et le recruteur interne m’ont dit, en vue d’une série d’entretiens, d’étudier chaque principe et d’avoir des exemples étayés de données prêts à être partagés pour les démontrer. Les Amazoniens ont publié du contenu sur les principes. Des livres ont été écrits à leur sujet. Ils sont écrits dans un langage simple et clair, bien que certaines descriptions utilisent des métaphores inhabituelles (pour Amazon) pour illustrer un point, comme c’est le cas pour le principe suivant Gagner la confiance : « Les leaders ne croient pas que leur odeur corporelle ou celle de leur équipe sent le parfum.  »

Malgré la transparence d’Amazon avec ses principes de leadership, vous ne pouvez vraiment pas les comprendre pleinement dans la pratique avant d’avoir travaillé chez Amazon. Bien que vous puissiez penser vous êtes l’incarnation de Plongez en profondeurSi vous n’êtes pas prêt, attendez de participer à votre première réunion de révision narrative, où un groupe de personnes s’assoit en silence pour lire un document de six pages que vous avez déjà rédigé 20 fois et entendre de nouveaux commentaires sur l’utilisation excessive de virgules ou la taille incorrecte des caractères. Apprenez rapidement que vous n’avez jamais « fini » d’améliorer un processus ou un produit.

Les principes de leadership, ou « LP », ne sont pas là pour faire de la figuration, et c’est plus vrai ici que dans n’importe quel autre endroit où j’ai travaillé qui avait une philosophie de gestion directrice. Les principes sont invoqués régulièrement, voire quotidiennement. Et pourtant, aussi omniprésents qu’ils soient, leur interprétation change souvent, en fonction de la situation, ou même d’une personne à l’autre. J’ai appris qu’il était possible de  » sur-rotationner  » sur ces principes, comme je l’ai fait une fois, lorsque mon manager a trouvé que j’allais trop vite sur une initiative (démontrant ainsi que le LP Biais pour l’action), avant d’obtenir l’adhésion d’un plus grand nombre de personnes (Gagner la confiance). Des débats ont parfois eu lieu lorsque les LP étaient en conflit les unes avec les autres et qu’une ligne de conduite ne pouvait pas être facilement confirmée ; dans de tels cas, la décision de savoir laquelle l’emporterait était entièrement subjective.

Certaines des LP que j’ai trouvées utiles s’appliquent au-delà de mes jours chez Amazon. Désaccord et engagement, par exemple, est devenu mon mantra lorsque je conseillais des fondateurs avec lesquels je n’étais pas d’accord. Je mettais un point d’honneur à exprimer activement mes préoccupations dans l’intention de parvenir à une solution réfléchie. Et si d’autres n’étaient toujours pas d’accord avec moi, je pouvais alors m’engager à suivre leur plan d’action sans avoir à me blâmer ou à les blâmer si le plan d’action ne réussissait pas.

J’ai trouvé certains LP dangereusement vagues : Mérite la confiance était souvent invoquée pour justifier le licenciement de quelqu’un :  » Je ne t’ignore pas, tu n’as simplement pas gagné ma confiance « , ou, comme expliqué dans cet article, comme une mesure de performance intangible pour déterminer si un employé est performant dans l’entreprise. Gagner la confiance était souvent un LP à sens unique ; quelque chose que quelqu’un de nouveau ou qui n’était pas immédiatement compris devait démontrer, sans que les autres ne tentent de rendre la pareille. Comme je devais le découvrir, certains Amazones étaient en fait tout à fait convaincus que leur odeur corporelle et celle de leur équipe n’avaient pas d’odeur.

Certains LP étaient des justificateurs immédiats : Obsession du client en étant une. Je me souviens d’avoir été bien noté sur ce point, car je travaillais dans le groupe des start-ups et je pouvais être un peu grincheux lorsqu’il s’agissait de servir les clients des start-ups. Dans ces cas-là, mes collègues ont convenu que je n’étais pas un casse-tête pour tout le monde. tuchus, juste obsédé par le client.

Certains étaient des euphémismes déguisés. Pensez grand semble être un LP juteux et entrepreneurial, et j’ai apparemment trop tourné sur ce point. En lisant mes 360 critiques, il y a eu un accord unanime pour dire que j’ai exposé ce LP à la pelle. Mais pour ceux qui n’aiment pas voir grand, cela signifiait aussi que je parlais trop et que je n’étais pas convaincant. L’ironie personnelle étant que je me suis senti obligé de jouer petit pour obtenir un accord sur quoi que ce soit.

S’il y avait un LP dont j’aurais souhaité l’existence, c’était Soyez courageusement aimable. J’ai certes rencontré des personnes aimables chez Amazon, mais elles traitaient leur compassion comme une activité secondaire, pratiquée en dehors des heures de travail ou glissée dans des conversations entre deux réunions. Ils m’ont appris que la franchise est une forme de gentillesse si elle est délivrée sans intention de saper ou de décourager. Et certaines des personnalités les plus franches et antagonistes peuvent aussi être les plus gentilles. Mais en général, et dans sa forme la plus authentique, la gentillesse est incompatible avec des interprétations plus dogmatiques des autres LP.

J’ai donc trouvé presque révolutionnaire de voir deux nouveaux principes de leadership lancés quelques jours seulement avant le départ officiel de Jeff Bezos en tant que PDG d’Amazon ; celui-ci en particulier :

S’efforcer d’être le meilleur employeur de la planète

Et une description plus verbeuse que d’habitude pour Amazon :

Les leaders travaillent chaque jour pour créer un environnement de travail plus sûr, plus productif, plus performant, plus diversifié et plus juste. Ils dirigent avec empathie, s’amusent au travail et permettent aux autres de s’amuser facilement. Les leaders se demandent : Mes collaborateurs s’épanouissent-ils ? Sont-ils responsabilisés ? Sont-ils prêts pour la suite ? Les leaders ont une vision et un engagement pour la réussite personnelle de leurs employés, que ce soit chez Amazon ou ailleurs.

Cela ressemble presque à gentillessesans la lobotomie culturelle qui devrait avoir lieu chez Amazon pour formaliser ce mot dans un LP.

Je suis à la fois encouragé par ce LP et sceptique à son égard.

Encouragé, parce que je suis parfois un optimiste ridicule qui voit grand. (Nah Nah !). Je dois croire qu’il y a une petite chance que l’un des employeurs les plus importants et les plus conséquents du monde commence à internaliser la responsabilité inhérente à cette position et à penser différemment de ce qu’il a fait. Si la philosophie de Day One est peut-être ancrée chez ses dirigeants, Amazon a franchi un nouvel échelon d’ambition.

Et non, je ne parle pas de voyage dans l’espace.

Je parle d’une culture encore plus nuancée, moins axée sur le profit. Une culture qui ne se contente pas d’innover pour le cours de l’action, mais qui incite réellement les employés à devenir de meilleures personnes.

Ce qui a permis à Amazon d’atteindre son premier trillion ne sera pas ce qui lui permettra d’atteindre le prochain, si Lina Khan, la planète et, espérons-le, Andy Jassy ont quelque chose à voir avec cela. Comme le dit cet article de Brad Stone dans The New York Times décrivant la culture façonnée par Jeff Bezos qui semble être en rénovation avec ces deux nouveaux LP : « Quant aux collègues (de Bezos), c’est maintenant que le travail vraiment difficile commence : trouver le cœur d’Amazon. »

Et c’est pourquoi je suis également sceptique. En tant qu’employé, Amazon était un camp d’entraînement commercial et la plus grande plateforme que je pouvais imaginer pour améliorer la vie professionnelle de mes clients – dans mon cas, des start-ups. L’entreprise emploie certains des employés les plus intelligents et les mieux intentionnés (ou les moins bien intentionnés). obsédés par le client) que j’ai jamais rencontrés. Et, en raison de sa culture « intense », certaines des personnes les plus craintives.

PEUR. C’est C’est ce que j’ai senti souffler sur moi comme un vent arctique sur… mon Premier jour. Et quand quelqu’un a peur, il ne peut pas être vraiment innovant, ou empathique, et encore moins amusant.

Gentillesse et compassion : Ce sont Deuxième jour principes.

Sur la liste des espèces en voie de disparition : Les cadres publicitaires de 50 ans

Aucun texte alternatif n'a été fourni pour cette image

Merci à mon ami, Rick Murray, d’avoir partagé cet article sur l’âgisme dans l’industrie de la publicité. Ce n’est pas la première fois que je m’exprime sur ce sujet, j’ai même utilisé le film des années 70 sur le vieillissement et l’apocalypse. Logan’s Run comme un comparable aux adfolk se faisant mâcher et recracher pour avoir atteint un âge mûr plus jeune que certains de mes sous-vêtements (pourquoi ? acheter vintage quand vous pouvez le faire ?)

Étant donné que je suis à l’extrémité bébé du spectre des personnes âgées, que se passe-t-il ? Pourquoi s’en prendre encore plus aux quadragénaires, quinquagénaires et sexagénaires, dans un secteur que j’ai quitté pour la technologie il y a longtemps ?

Parce que, qu’on le veuille ou non, nous sommes ce que nous consommons, et la publicité (du moins jusqu’à l’apocalypse publicitaire, qui commencera lorsque Google supprimera définitivement les cookies) est ce que nous consommons. Elle ne représente peut-être pas qui nous sommes, mais elle représente qui nous voulons être (ou ce que les directeurs de création nous disent que nous voulons être – même différence). Et ces directeurs de la création ont maintenant plus de chances d’être ce type en Yeezy Foam Runners dans le F Train qui partage un loft avec sa mère. bruhs. Certainement diversifié et à l’écoute des tendances, mais peut-être moins efficace sur le plan de la gestion des clients.

L’article cite le conglomérat publicitaire WPP, belligérant du secteur, qui, de 2018 à 2019, a employé moins de professionnels de plus de 40 ans, « passant de 28 % à 25 % – une diminution de plus de 3 000 personnes – tandis que la part des collaborateurs de moins de 30 ans a augmenté de 36 % à 38 %. »

« Quatre-vingt-dix pour cent de l’énergie du secteur est dépensée sur l’idée que nous faisons du marketing auprès des personnes âgées de 18 à 25 ans. »

Sasha Martens, fondatrice de la société de recrutement Sasha the Mensch.

(En passant, je cite Sasha, non seulement parce qu’il a fait preuve d’une telle perspicacité, mais aussi parce que nous sommes allés à l’université ensemble et que nous avons travaillé sur le campus tous les jours, il y a environ… cinq ans. C’est vraiment un Mensch. Mais je m’égare…)

L’article explique ensuite les problèmes systémiques dans le monde de la publicité. Les marges sont très minces, et Donald Draper est tout simplement trop cher. Beaucoup de mes pairs avec qui j’ai travaillé du côté des agences sont passés du côté des marques ; certains, désenchantés par la publicité dominée par les données, sont passés à des sociétés de cryptographie qui ne soutiraient pas d’argent du suivi et de la surveillance des publicités. D’autres, comme Rick Murray, ont trouvé des agences qui valorisaient leur expérience.

J’ai l’impression que nous sommes à l’aube d’une nouvelle ère : Au milieu des décombres des messages bon marché, guidés par les données, une nouvelle créativité. Et il faudra des adultes.

Les personnes de moins de 30 ans sont plus que bienvenues pour postuler.

____________________

Vous voulez réussir en tant que femme VC ? Habillez-vous d’un cran en dessous

C’est exactement ce que j’avais besoin de voir, moi qui suis une VC en résidence et qui a gardé un œil sur le nombre encore insuffisant de femmes partenaires dans les sociétés de capital-risque : Celles qui ont « réussi » se font taper sur les doigts pour avoir un certain style personnel.

Non pas que je sois inquiet pour Sarah Guo : elle semble avoir la situation bien en main.

Pas de texte alt fourni pour cette image

Merci à Protocole pour la prise.

Réimpression du bulletin d’information Le travail de cette femmepar Jory Des Jardins. Jory est un investisseur, un conseiller et un opérateur de startup. Elle a cofondé BlogHer et est actuellement VC-in-Residence au W Fund. Elle écrit également PAUSE : histoires de technologie, de marketing, d’équité et d’hormones..



Source