L’importance de la défense des intérêts des candidats

Par Camille | Dernière modification : juillet 8, 2021


Les recruteurs peuvent choisir de servir de « passerelle » ou de « gardien » pour une organisation. Nous pouvons façonner la trajectoire d’une entreprise et de la carrière d’un candidat en un seul geste. clic. Nous sommes souvent la première expérience/point de contact dans le processus d’embauche. Qu’il s’agisse d’examiner et de filtrer les CV, d’envoyer les premiers messages de sensibilisation ou de procéder aux premières présélections, nous devons décider de quel côté de la barrière nous nous trouvons avant même de commencer.

La plupart essaient de jouer sur les deux tableaux pour dévier le processus, mais en fin de compte, une fois que la décision d’embauche est prise, vous pouvez soit vous mettre en retrait et permettre à l’équipe d’embauche de tirer ses propres conclusions, soit influencer le récit du candidat en le défendant, en brossant un tableau plus humain du candidat en dehors de l’entretien.

Je me considère comme un « défenseur des candidats ». C’est un privilège d’interagir avec les candidats, en particulier les talents sous-estimés, alors qu’ils explorent leur prochaine aventure professionnelle. J’assume la responsabilité de présenter les candidats sous leur jour le plus authentique, en soulignant leurs points forts, leurs domaines de développement et leurs motivations pour explorer l’opportunité. C’est gratifiant, mais cela implique aussi beaucoup de pression.

La plupart des équipes de recrutement ont tendance à oublier que l’entretien, aujourd’hui plus que jamais, devrait toujours être une conversation à double sens, où les entreprises et les candidats s’évaluent mutuellement. Il faut qu’il y ait une synergie des besoins pour qu’une correspondance soit établie.

Chez Hill Street Strategies, nous nous faisons les avocats des candidats dans notre écosystème. Nous dénonçons le processus d’entretien d’un employeur s’il est trop long ou manque d’intentionnalité, ou si nous voyons que les candidats doivent remplir des évaluations qui sont en fait du travail « gratuit ». Nous veillerons à ce que notre écosystème sous-estimé soit mis en contact avec les opportunités qu’il mérite et pour lesquelles il devrait être pris en considération. Non pas dans le cadre de vos plans d’action positive ou de votre règle Rooney, mais parce que nous savons que nos homologues sont considérés sur la base de leur potentiel et non de leurs réalisations avérées. Nous ne laisserons aucun client vendre nos candidats au rabais. Pour travailler avec nous, les employeurs doivent être ouverts et apprécier le feedback.

Je préfère toujours jumeler des candidats avec des postes dont les responsables s’appuient sur un leadership serviable. En tant que dirigeant, si vous ne pouvez pas adapter votre approche aux forces de votre équipe (et non aux vôtres), vous limitez votre capacité à comprendre les outils et les ressources dont votre équipe a besoin pour faire son « meilleur travail ». Plus vite vous comprendrez comment tirer parti des forces de votre équipe et lever les obstacles qui l’empêchent de s’activer, plus vite votre équipe atteindra le statut convoité de « haute performance, axée sur les résultats » que tant de personnes recherchent.

Bien sûr, tout cela n’aura servi à rien si l’employeur n’ouvre pas la voie à la rétention des employés. Ainsi, les entreprises disposant de plans de développement professionnel formalisés offrent aux candidats une voie claire pour progresser dans leur fonction et dans l’entreprise.

La transparence des salaires et une empathie claire au sein de l’équipe sont tout aussi importantes. Nos candidats sont des êtres humains avant tout et méritent de faire partie d’organisations où la communication, les limites, les congés et la flexibilité du travail sont non seulement autorisés mais encouragés. De plus, nous plaidons pour que les candidats se voient attribuer des philosophies de rémunération claires, soutenues par des études de marché régulières.

Ce sont les piliers des meilleures pratiques en matière de défense des intérêts et de relations avec les candidats. Il est absolument possible d’atteindre un équilibre entre la main-d’œuvre et les besoins de l’entreprise. Cependant, nous devons exiger que la défense des candidats soit accompagnée d’un effort de la part des organisations qui font un effort délibéré pour identifier les lacunes et traiter les employés potentiels avec le respect et la franchise qu’ils méritent.

De nombreuses entreprises aimeraient croire que leurs pénuries de main-d’œuvre sont dues à un problème d’approvisionnement en personnel. En réalité, il s’agit souvent d’un problème dû à un manque de volonté de la part de l’entreprise. Nous n’avons pas un problème de main-d’œuvre, nous avons un problème de personnes. Il y a beaucoup de candidats diversifiés et qualifiés prêts à être embauchés. Ils ont simplement besoin que leurs employeurs prennent les devants et fassent leur part du travail.

Pour attirer et retenir des talents qualifiés, diversifiés et brillants, les entreprises et organisations doivent être très claires sur leurs structures internes, leur dynamique, leurs lacunes et leurs opportunités.

Nous faisons notre part pour mettre nos candidats au premier plan et faire correspondre d’excellents candidats avec des entreprises de qualité. Nous faisons l’effort de nous assurer qu’il y a un hyper focus sur l’accès de notre écosystème de talents à ce qu’ils méritent. Nous faisons notre part du travail au maximum.

Et vous ?

Cet article a été initialement publié sur Medium, et a été publié ici avec la permission de l’auteur..



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