La promotion de l’équité et de l’inclusivité au travail passe par l’éradication de l’iniquité et du harcèlement

Par Camille | Dernière modification : juillet 8, 2021


Le gouvernement fédéral, le plus grand employeur du pays, continue de prendre des mesures pour façonner sa culture organisationnelle de manière à promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion tout en prévenant le harcèlement illégal.

Le 25 juin 2021, la Maison Blanche a publié un décret, qui comprend un plan stratégique visant à lutter contre la discrimination et le harcèlement au travail,

y compris le harcèlement sexuel, qui définit clairement le terme « harcèlement » ; décrit les politiques et les pratiques pour prévenir, signaler, répondre et enquêter sur le harcèlement ; promeut les mécanismes permettant aux employés de signaler les comportements répréhensibles ; encourage l’intervention des témoins ; et aborde la formation, l’éducation et le suivi pour créer une culture qui ne tolère pas le harcèlement ou d’autres formes de discrimination ou de représailles.

L’ordonnance et la fiche d’information se concentrent sur les inégalités et les obstacles auxquels sont confrontés les personnes de couleur, les femmes, les immigrants, les travailleurs handicapés, les personnes âgées, les LGBTQ+ et les personnes résidant dans les zones rurales, entre autres.

En tant que personne handicapée, je me suis réjouie de lire ceci : « Le gouvernement fédéral est plus fort et plus performant lorsque les personnes handicapées ont des chances égales de diriger à tous les niveaux », indique la fiche d’information. « Malgré des décennies de progrès dans la suppression des obstacles à l’emploi pour les employés handicapés, les personnes handicapées restent sous-représentées dans l’ensemble du gouvernement fédéral, et en particulier dans les postes de direction. »

En tant qu’avocat spécialisé dans l’emploi, j’ai également été heureux de constater que l’accent est mis sur les points suivants l’intervention de proximitél’interpellation des commentaires inacceptables et inappropriés, dont l’acte tend à diffuser la tolérance à l’égard des comportements inappropriés et potentiellement illégaux. J’ai mis l’accent sur ce point dans ce blog et dans les formations anti-harcèlement que j’ai données pendant des années !

Comment ce décret affecte-t-il la discrimination sur le lieu de travail à l’encontre des travailleurs LGBTQ+ ?

Dans cette enquête récente, le Centre pour le progrès américain a calculé que plus d’un LGBTQ sur trois+ ont été victimes de discrimination, y compris plus de 3 travailleurs transgenres sur 5. Pour lutter contre la discrimination et le harcèlement généralisés à l’encontre des personnes LGBTQ+, le décret du 25 juin ordonne aux agences de veiller à ce que l’utilisation des pronoms dans le processus d’emploi fédéral respecte le spectre des genres et comprenne l’accès à des installations non sexistes.

Image par Gerd Altmann de PixabayImage par Gerd Altmann de Pixabay

Cela semble être une extension naturelle des orientations de l’Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) publiées le 15 juin 2021, qui comprenaient une page d’accueil, un document d’assistance technique, des FAQ sur la discrimination sexuelle et une fiche d’information pratique sur les droits en matière d’orientation sexuelle et d’identité de genre sur le lieu de travail.

Le guide de l’EEOC explique clairement l’interdiction du harcèlement sur le lieu de travail qui crée un environnement de travail hostile fondé sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre d’une personne et, surtout, donne des exemples de harcèlement, notamment des « remarques offensantes ou désobligeantes sur l’orientation sexuelle », ainsi que des « remarques offensantes ou désobligeantes sur le statut de transsexuel ou la transition de genre d’une personne ».

À elle seule, la fiche d’information pose et répond à un total de treize questions relatives au Bostock c. Comté de Clayton, la décision de la SCOTUS du 15 juin 2020 déterminant qu’un employeur qui licencie ou prend une mesure défavorable à l’encontre d’une personne simplement parce qu’elle est gay ou transgenre viole le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 (« Titre VII »). Utile pour les employeurs !

Maintenant, les dispositions LGBTQ+ de l’EO semblent amplifier l’orientation de l’EEOC et les recommandations de l’EEOC. Bostock Il s’agit d’une décision qui associe le plan stratégique de l’administration à la mission déclarée de l’EEOC, l’agence fédérale chargée de faire appliquer les lois contre la discrimination et le harcèlement.

Qu’en est-il de l’inégalité pour les femmes et les personnes de couleur ? Et de l’égalité des salaires ?

Oui, le Décret sur l’égalité des chances couvre également ce point. Il constate ce que nous avons toujours vu : de nombreux travailleurs sont confrontés à des écarts de rémunération fondés sur la race et le sexe, et l’inégalité salariale touche de manière disproportionnée les femmes de couleur. Le décret demande à l’Office of Personnel Management d’examiner les réglementations et les orientations gouvernementales qui fixent les normes salariales pour les fonctionnaires.

Qu’est-ce que cela a à voir avec la culture ? Les employeurs en prennent note.

Rappelez-vous, nous l’avons noté dans tant de domaines différents, mais surtout en ce qui concerne le harcèlement sexuel, l’adhésion de la haute direction est essentielle et bien plus susceptible de maintenir une culture « descendante » non seulement d’interdiction du harcèlement illégal mais aussi d’équité.

Lorsque l’anti-discrimination et le refus de tolérer le harcèlement illégal viennent du sommet d’une organisation, cela démontre l’engagement des employés, de la C-Suite à la salle du courrier, à maintenir une culture de respect pour tous. Cela signifie « nous sommes sérieux ».

Les grandes lignes des politiques et des pratiques du gouvernement fédéral pour prévenir, signaler, répondre et enquêter sur le harcèlement, et pour aborder la formation, l’éducation et le suivi afin de créer une culture qui ne tolère pas le harcèlement ou d’autres formes de discrimination.

Ok alors, ça ressemble à un plan.

Cet article a été publié sur le blog de FisherBroyles sur le droit du travail, et a été publié ici avec la permission de FisherBroyles..



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