10 signes que vous êtes « trop tard » pour commencer à travailler sur la diversité

Par Camille | Dernière modification : janvier 14, 2022


Les fondateurs de startups attendent souvent de passer à 50 (ou 300 !) employés avant de commencer à travailler sérieusement sur la diversité, l’équité, l’inclusion et/ou l’appartenance.

C’est comme si vous attendiez d’être suffisamment important pour embaucher un avocat à plein temps pour obtenir des conseils juridiques.

De la même manière, demander aux employés de former un comité juridique – au lieu de faire appel à un véritable avocat – est clairement voué à l’échec… Mais c’est exactement ce qui se passe avec la diversité.

Vous demandez à vos employés passionnés – mais probablement pas experts en stratégie DEI – de le faire pour vous « en marge » de leur vrai travail…

Dix signes que votre entreprise est (plus que) prête à recevoir de l’aide en matière de DEI :

Si vous êtes comme la plupart de mes petites startups clientes, vous n’êtes pas prêt à embaucher un responsable de la diversité à plein temps, mais vous pouvez quand même préparer votre entreprise à réussir dans le domaine de la diversité, de l’équité, de l’inclusion et/ou de l’appartenance.

  • Vous savez que vous pourriez en faire plus, mais vous ne savez pas quoi. Faites confiance à votre instinct. Si l’observation de vos réunions de direction vous donne l’impression d’être un « Lotus blanc », il est temps.
  • Vous êtes touché par les tendances de vos recrutements. Les fondateurs : Vous n’avez pas besoin de mes 10 signes. Il faut que vous sachiez que si vous continuez à croître au rythme de votre ratio hommes/femmes et de votre composition raciale actuels, vous allez devenir une entreprise de 300 (300 000 ?) avec une super-majorité de blancs/mâles. Rappel : l’homogénéité en termes de race/genre engendre des décisions erronées, des idées médiocres, une prise de risque hasardeuse et des revenus inférieurs, pour ne citer que quelques inconvénients.
  • Vos femmes (ou votre femme) en ingénierie sont les « seules » de leur équipe. Ce qui est un risque de rétention. Car si l’ingénierie peut être stressante pour tous les sexes, le fait d’être la seule femme (ou POC, sans parler d’une femme de couleur) expose l’individu à un risque supplémentaire de discrimination, comme l’intimidation sexiste et le fait d’être négligé pour les promotions.
  • Vous ne voulez pas faire d’erreurs, alors vous avez hésité. Laissez-moi deviner : vous avez ressenti l’envie de faire quelque chose, mais vous avez hésité car a) vous êtes très occupé à gérer une entreprise et b) la diversité en entreprise n’est pas votre principale expertise (et c’est tellement #cancelculture de faire une erreur de nos jours). (C’est bon : externalisez-le !)
  • Vous n’avez pas de plan ou d’objectifs officiels en matière de DEI. Vous ne vous contenteriez pas d’improviser pour tout autre impératif commercial, comme l’expansion au Mexique ou la création d’une version de votre produit pour le marché de la génération Z. Vous avez besoin d’objectifs et d’une feuille de route pour y parvenir. Vous avez besoin d’objectifs et d’une feuille de route pour y parvenir.
  • Les employés que vous voulez retenir parlent de diversité. Les milléniaux et les personnes de la génération Z, en particulier, évitent les lieux de travail exclusifs. Ils trouvent un nouvel emploi lorsque leur lieu de travail ne fait rien (d’efficace) pour attirer et retenir des collègues de toutes les couleurs, de tous les sexes et de toutes les orientations.
  • Vos cadres supérieurs sont presque tous des hommes blancs. (Ou asiatique. Et probablement vos copains. Et peut-être tous de Stanford. Ou du MIT. Ou d’une entreprise précédente). Soyons honnêtes : la publicité négative et les poursuites judiciaires proviennent plus souvent d’une culture de travail homogène laissée sans surveillance.
  • Vous avez 10% ou moins d’employés noirs, latinos ou indigènes. Ou 15% ou moins que la population locale. Ou celle que vous servez. (Quiconque a lu ne serait-ce qu’un seul article sur le monde des affaires au cours des 20 dernières années sait qu’il est prouvé que la diversité des sexes et des races est excellente pour les affaires : Pour la productivité. Réduction des produits biaisés. Marge bénéficiaire nette. Performance financière.
  • Vous avez récemment perdu un employé de la catégorie POC/femme. Ça pique. Et c’est un signe clair. Lorsque vous travaillez si dur pour développer votre pipeline, vous pouvez aussi vous assurer que vous pouvez retenir vos employés sous-représentés durement gagnés.
  • Vous avez fait un tas de promesses en 2020, mais… Ce n’est pas l’idéal – les fondateurs d’entreprises technologiques ont d’innombrables feux de financement, de produits et de talents dans le four. Mais, il est (déjà) temps d’avancer sur ces promesses.
  • Cet article est paru initialement sur LinkedIn et a été publié ici avec l’autorisation de l’auteur.

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